有一則案例，應(yīng)聘者在面試時(shí)候，提出的問題，用人單位沒有正面回答，而告知待到上班后才了解清楚了。那么勞動(dòng)者應(yīng)聘時(shí)，單位是否可以不回答問題？下文為您一一介紹。
小麗最近應(yīng)聘一家單位，面試時(shí)，小麗希望了解的一些情況，單位卻不肯詳細(xì)告知，只是一句：你上班之后就知道了。反過來對小麗卻問這問那，甚至還問小麗會不會生二胎？有人說對于這些問題，法律不明確，職工只能被動(dòng)接受，除非你不想應(yīng)聘這家單位。難道真是這樣？
【解析】小麗講的這個(gè)情況，現(xiàn)實(shí)用工中確實(shí)是會發(fā)生的。其實(shí)對于這個(gè)問題，法律是有明確規(guī)定的，但好多單位往往仗著優(yōu)勢地位，要么不告知，要么不如實(shí)告知，而職工有時(shí)為了工作，往往不敢提出異議，其實(shí)這不利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
第一，只有透明才有利于勞動(dòng)合同的切實(shí)履行。訂立合同必須協(xié)商一致，如果不充分表達(dá)雙方意愿，達(dá)成合意，或者一方采取隱瞞、欺騙的手法，造成另一方誤解或利益受損，往往導(dǎo)致合同最后的無法履行。這樣，要么起爭議，對簿公堂；要么職工辭職，單位得另招人，這樣對雙方都不利。所以，在面試時(shí)，尤其是在勞動(dòng)合同簽訂前，作為用人單位一定要把話講透講明，把職工希望了解的（只要不涉及商業(yè)秘密或他人隱私的）和盤托出，讓職工充分考慮，慎重選擇，這種情況下做出的決定或簽訂的合同，基礎(chǔ)才會穩(wěn)固，不容易變化。
第二，用人單位應(yīng)當(dāng)告知哪些事項(xiàng)？法律規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。這里有三層意思：一是要主動(dòng)告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等情況；二是除了上述問題之外的職工問詢，單位也應(yīng)當(dāng)有問必答；三是必須如實(shí)告知。不要不實(shí)事求是，即有隱瞞或欺騙。對此法律明確：采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。單位千萬不要做這樣的傻事。
第三，職工也必須如實(shí)回答用人單位的詢問。因?yàn)闄?quán)利義務(wù)總是對等，作為職工有權(quán)了解用工的相關(guān)情況，單位必須如實(shí)告知，反過來，用人單位也有權(quán)了解勞動(dòng)者的一些基本情況。但這里必需把握的分寸是，單位所需要了解的問題，必須是與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，比如履歷、證書、技能等情況，諸如婚史、孕史等，職工可以拒絕回答。也就是說，單位不能因?yàn)槁毠げ换卮疬@些與勞動(dòng)合同無關(guān)的問題而拒絕錄用。 |
